所谓运营，如果把他当成是船上掌舵的人，那么他的首要条件就是能知察动向，随机应变，而在风浪多变的电商环境中，他又得必须得有老到的经验看法以及新颖完善的方案。

(扯完虚的了，来点实的)
1. 招人，看完简历，叫人事去打电话联系上家作初步沟通，此时不要想了解太多，只要了解到他曾经在那家公司做过和做过的事或岗位即可。 此法很常用，口头经验都是扯蛋。
2. 看曾经的作品，商品属普遍性还是小众性，公司原来规模如何，投入多少，产出多少。前二者比较容易搞清楚，普遍性商品容易爆发，小众看增长率，公司规模很大程度上决定效果，比如如果他只是其中一个运营罢了，还有其他几个，那么再大的功劳，他也要被分掉，如果只有他一个，公司规模不大，增长甚好，但是老板忽视或者好的时候不说，不好的时候猛批因为憋屈才出来的最好。
3. 任何不谈投入的方案都是耍流氓，瞎扯蛋。如果自己没有投入计划，那就试着让面试者来说说在如今你们的情况下该如何做，这个时候可以用笔试的方式来做。 如果自己有计划就问对方的意见，正好可以用实际情况来试探对方的实力。正如前面楼上的人讲的，非要开高价，但质量不过关，你招再牛B的人也不行。
4. 任何不与业绩挂钩的招运营都是耍流氓，瞎扯蛋。 如果想着一个固定工资就去打发一个合适的运营，那你还真的是想太多了，一个合格的运营，他很清楚知道他需要哪些人手和多少资金，他也很清楚能带来多少回报，一旦发现他拿的不如预期，那就再见。 底薪+提成的模式才是最靠谱的！这种方式也避免了开始高薪的风险。但！但！但！ 如果你是一切从零开始，底薪+提成的模式中的底薪你肯定是低不了的，毕竟前期难熬的日子长着，能跟你玩的，要么是混着等，要么那真的是真爱。

最后，一个运营也只是一个厨子而已，真正让电商模式运转起来的是一个团队，客服，美工，运营，策划。

下次问问题（转自：电商 知识人）的时候，把你预算多少钱，什么地区招什么样的人列清楚，大把人知道定位给你投简历。

按照自己的思维走！一定能成功.

招人最重要看人品，再者就是能力，这些都最少需要一个过程，可以再彼此对眼的时候，通过试用期来互相磨合了解，合适了就需要放权和约定收益了

单凭销售额并不能说明什么，如果产品和品牌够好，一般的运营销售额也不会差！如果产品不好，你招个曾经年销上亿的也好不到哪去。关于怎样判断一个运营的能力：对于数据分析的能力狠重要，怎么从数据中找到问题，怎么从数据中找规律等等。对于产品所在市场的发展趋势，竞争程度，竞争对手，都要有所了解，自身的产品处于什么位置，价格、品牌等情况是什么样的，公司未来几年发展的方向是什么。毕竟现在这个时代变化很快。对于基本的利润情况要有所了解，怎么样能够优化推广费用、人员费用、租金啊之类的，让利润能够稳步提高。毕竟挣钱才是目的。对于学习能力，对自己的管理能力，也是一名优秀人才的标准，综合的考量才能选择一名好的运营。至于直通车、钻展等工具之类的东西，不同的ROI有不同的目的，并不能单纯的从这方面的效果来判断，如果招聘推广专员，这方面也只是考量之一。

所谓千里马常有，而伯乐不常有。好的运营懂得把什么样的产品卖给什么样人群，以及把握销售的渠道和推广的策略。产品固然重要，但没有好的运营，也是白搭。总结，阴阳缺一不可。

本地公司找的最靠谱吧

亲这个问题有点大
首先亲要知道您能做什么
小公司的运营基本上是打杂的，
要能看懂数据，根据数据分析店铺，清除自己的不足，学习同行优秀的
要懂营销策划，有自己的营销方案策略，在同行竞争中要有自己的方法
要了解基本的装修基础便于和美工沟通安排任务，什么不懂瞎指挥会遭人烦的哦
要多学习售后知识，可能客服不太懂的知识可能会来问你
要了解推广，开车玩钻
要做老客户维护 做内容营销
忙的时候可能还要仓库打包 ?协调
简单点 ?什么都简单点 ?多招几个人
不会美工的客服不是好运营，不会打包的推广不是好策划
原创：米推 推（mituitui.com）

专业的运营团队??五年运营经验！看效果说话